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Warum Teams (nicht) funktionieren

Teamplayer oder nicht? Früher hätte ich immer auf jeden Fall gesagt, ich sei ein Teamplayer. Klar, Mann! Alles andere klingt ja auch irgendwie asozial. Die gesellschaftliche Erwartung ist, dass man gefälligst Teamplayer zu sein hat.
Heute würde ich das einschränken: Kommt ganz aufs Team an. Denn ein dysfunktionales Team kann eine ewig sprudelnde Quelle des Frusts sein. Und dann bin ich plötzlich kein Teamplayer mehr, sondern will ganz schnell weglaufen.

Für mich sind zum Beispiel Endlosdiskussionen, verbissene Theoretisiererei (ups, neues Wort erfunden!) und fehlende Entscheidungsstrukturen ein extremer Frust-Trigger. Als ich diesen Artikel hier darüber geschrieben habe, kamen gleich jede Menge Leserreaktionen: „Ja, das kenne ich aus dem Studium!“ 😀

Wenn ein Team aber wirklich rockt, kann man zusammen Wunder vollbringen und viel Spaß bei der Arbeit haben. Das vermisse ich richtig – jetzt, da ich hauptsächlich allein vor mich hin arbeite. Oh well, the writer’s life is a lonely life. 😉

Aber noch mal zu der Teamplayer-Frage: Ich glaube, dass ich durch meine kollektivistische Kindheit und Jugend die Spielregeln für Teams einigermaßen verinnerlicht habe. Ein paarmal habe ich aber erlebt, wie eine einzige Person ein Team zum Explodieren bringen kann. Dazu gehört nicht viel.

Das Teammitglied aus der Hölle

Wenn Du vorhast, mal das Teammitglied aus der Hölle zu spielen – hier die Gebrauchsanweisung (hehe, als Büronymus-Leser bist Du natürlich viel zu nett für sowas):

  1. Egoistisch
    Me first! Eigeninteressen werden vorangestellt. Und zwar um jeden Preis. (Macht sich auch immer sehr schön im Urlaub, wenn es darum geht, Pläne miteinander abzustimmen und am Ende die Kosten gerecht aufzuteilen.) Diese Person geht keine Kompromisse ein und sitzt Konflikte gnadenlos aus. Ein konsequenter Egoist kann ein Team bereits zerschießen, bevor es überhaupt eine Chance hat, ein solches zu werden.
  2. Übergriffig
    Über Diskussionsbeiträge anderer rücksichtlos drüberbrettern, andere Teammitglieder unterbrechen, niederschreien oder ausbooten. Die Lauten machen die Welt kaputt – und der A-soziale im Team will auf jeden Fall möglichst viel kaputt machen.
  3. Faul
    Sobald es darum geht, Verantwortung zu übernehmen, taucht das Teammitglied aus der Hölle ab. Allenfalls pickt es sich die Rosinen heraus, also die Arbeiten, die es gern macht.
  4. Respektlos
    Unnötig zu erwähnen, dass man von diesem Exemplar Mensch keinen Respekt erwarten kann. Gleichwohl fordert es selbst ihn ein, denn es ist hochgradig…
  5. Manipulativ
    Das „Prachtexemplar“ dreht den Kollegen jedes Wort im Mund um, spielt sie gegeneinander aus und gibt ihnen am Ende auch noch das Gefühl, selbst schuld an der Misere in der Gruppe zu sein. Und natürlich versucht das Teammitglied aus der Hölle, sich sämtliche Erfolge des Teams auf die eigene Fahne zu schreiben.

Oh mein Gott, das klingt furchtbar, wenn ich das gerade noch mal alles durchlese. Gibt es wirklich solche Menschen? Oh ja, mir ist vor Kurzem so jemand begegnet. Und es hat mich bis ins Mark erschüttert, dass jemand so drauf sein kann. Allzu häufig sind diese Exemplare glücklicherweise nicht anzutreffen – je nach Psychopathendichte in der jeweiligen Branche.
Im Umkehrschluss würde das ja bedeuten, dass jemand, der

  • die Interessen aller berücksichtigt und Kompromisse eingehen kann
  • Ideen und Vorschläge anderer hören, berücksichtigen und integrieren kann
  • Verantwortung (und auch mal unbeliebte Aufgaben) übernimmt
  • Respekt zeigt und
  • Erfolge und Misserfolge mitträgt

das ideale Teammitglied ist.

Google forscht

Fragen wir doch mal Google. Nein, nicht die Suchmaschinenmaske. Sondern das fünfjährige Forschungsproject Aristotle, bei dem Google Hunderte seiner Teams vermessen hat – auf der Suche nach dem perfekten Team.
Millionen Dollar wurden ausgegeben, um möglichst viel über die Kooperation der Mitarbeiter zu erfahren: zum Beispiel, wie oft wer mit wem Mittag isst (die Produktivsten  nehmen immer mal jemand anderes mit zum Lunch und bauen so ihr Netzwerk aus).

Oder welche Eigenschaften die besten Manager gemeinsam haben (gute Kommunikation und die Vermeidung von Mikromanagement – zur großen Überraschung der Google-Manager). 😀

Eines bereitete dem Forschungsteam aber Kopfzerbrechen: Sie konnten keine Muster erkennen. Es gab keine universellen Eigenschaften, die auf ein gut funktionierendes Team schließen ließen: keine besonderen Persönlichkeitsmerkmale oder Teamzusammensetzungen, keine Normen oder ungeschriebenen Gesetze. Bzw. fanden sie so viele unterschiedliche Muster, dass sie mit den Ergebnissen nichts anfangen konnten.

Auf den Spuren des perfekten Teams

Die Wissenschaftler begannen, den Teams verschiedene Aufgaben zu stellen (zum Beispiel gemeinsam Lebensmittel einkaufen – ich sag nur Urlaub!) und maßen die Ergebnisse. Dabei stießen sie endlich auf eine Gemeinsamkeit: Die Teams, die eine Aufgabe sehr gut erledigt hatten, schafften alle anderen Aufgaben auch sehr gut. Verwirrend war nur, dass die guten Teams untereinander ganz unterschiedlich vorgegangen waren.

Daraus schlossen sie: Was die guten von den dysfunktionalen Teams unterschied, war der Umgang miteinander. Erstens: Alle Mitglieder der funktionierenden Teams hatten in etwa den gleichen Redeanteil.

Die Forscher machten auch die Gegenprobe: Sobald lediglich eine Person oder eine kleine Gruppe sprach, sank die kollektive Intelligenz des ganzen Teams. (Wenn an dieser Stelle vor Deinem geistigen Auge ein endlos vor sich hin schwallender Chef erscheint, bist Du nicht allein.) 😀

Zweitens: Die funktionierenden Teams verfügten über eine hohe „durchschnittliche soziale Sensibilität“, konnten also intuitiv erahnen, wie andere sich fühlten anhand von deren Ton, Gesichtsausdruck und Körpersprache. Also Sozialkompetenz, Feinfühligkeit, Empathie.
In der Psychologie nennt man das „psychologische Sicherheit“ – die Gewissheit, in einer Gruppe sprechen zu können, ohne beschämt, zurückgewiesen oder bestraft zu werden. Es geht um eine Atmosphäre von Vertrauen und Respekt, in der jede Person sie selbst sein kann.

In der weiteren Auswertung der Studienergebnisse fiel auf, dass die meisten Teammitglieder darüber sprachen, wie sie sich im Team gefühlt hatten.
Wie sagte schon die geniale Maya Angelou:

Ich habe verstanden, dass die Menschen vergessen, was du gesagt oder getan hast.  Aber sie werden nie vergessen, welches Gefühl du ihnen gegeben hast.

Was ein gutes Team ausmacht ist also, nett und fair zueinander zu ein. So, wie ich es oben beschrieben habe.

Tja, Google.

Wo bleibt der Scheck an Büronymus? 😀

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12 Kommentare

  1. Teammitglied aus der Hölle = die meisten Punkte treffen auch auf die meisten meiner Teamleiter zu. Kannste Dir ausmalen, wie die Teams dann liefen.

  2. Ach wie genial! Toller Artikel! Und ja, Team-Mitglieder aus der Hölle kenne ich auch.:D
    Zum Thema Team/Gruppendynamik ich auch ab und zu Workshops (Persönlichkeitstypen und Phasen, die ein Team durchläuft).:)
    Erinnert mich an eine Session beim Barcamp Berlin, in der ich die Phasen der Teamarbeit erläuterte und jeder mir Recht gab – bis auf einen etwas älteren Herrn, der meinte, dass richtige Teams, die wirklich arbeiten, gar keine Zeit für solche Phasen haben, die machen das ohne. Ich meinte dann, dass diese Teams die ersten Phasen vermutlich besonders schnell durchlaufen, weil sie sich schon kennen, aber er war der festen Überzeugung, dass sie GAR keine Phasen durchmachen.:P

  3. Spricht doch schwer für die Denkweise des agilen Manifests [nicht zu verwechseln mit den agilen Methoden, die helfen die Denkweise mit leben zu füllen, aber ohne die Denkweise nicht funktionieren (können)]

  4. Ich vermisse hier die wichtigste Komponente ohne die ein Team entweder kein vollständiges Team ist oder wie oben selbstsame Ausgeburten der Hölle aufweist: Es ist die Komponente Mensch & Sympathie.
    Die meisten Teams werden doch mehr oder weniger unfreiwilig zusammengeführt. Die Teammitglieder müssen sich zumindest menschlich sympathisch sein. Wie soll das also funktionieren? Wenn sich also eine Gruppe dann „grün“ ist, funktioniert das Team schon mal im Kern. Da meist aber andere Leute zu wissen meinen warum ein Mensch ausgerechnet in dieses Team passt, wird es nie in großer Menge gute Teams geben oder aber unter anderem auch Höllenmitglieder produzieren.
    Selbstverständlih ist auch das Interesse an der eigentlichen Arbeit des Teams wichtig. Denn wenn nur ein Teammitglied kein Interesse an der gestellten Aufgabe hat, wird das Team und das Ergbnis stets darunter leiden.

    • Stimmt. Ich glaube, das haben die bei Google vorausgesetzt. Die wählen ja ihre Leute sehr sorgfältig aus. Was ich allerdings selbst vergessen habe zu erwähnen: Qualifikation spielt natürlich auch eine Rolle. Mit ein paar supernetten Nulpen wird das auch nix mit dem Teamwork. 😄 Habe ich quasi auch vorausgesetzt. Schöne Grüße!

      • btw frage ich mich ob Bayern München deswegen so erfolgreich ist. Nicht nur das sie exzellente Spieler in ausreichender Anzahl zur Verfügung haben (wobei Einzelspieler in Konkurrenz zu einander gesetzt werden), sie müssten demnach in der Lage sein tatsächlich ein Team (Mannschaft) zu bilden; Zumindet bei den meisten die spielen muss das gewähleistet sein, das die Typen sich sympathisch sind, oder?

        • Da bin ich keine Expertin. Habe allerdings für meine Klopp-/Löw-Zitate zu Teamspirit beim Oberhäuptling immer nur lautes Lachen geerntet. 🙁 Ich denke, so ein paar egoistische Superstars in der Mannschaft können die vertragen, weil die wichtig sind für die Tore. Aber insgesamt scheinen sie sich schon zu mögen…

  5. Lacrima

    Hallo! Danke für den Beitrag! Ich finde die Aktivitäten für Teambuilding sehr nützlich. Das kann die Zusammenarbeit im Team stärken, außerdem kann man einfach die Zeit interessant verbringen. Meine Firma beauftragt http://proektainc.com/ für die Organisation von solchen Events. Wir genießen immer unsere Feiern.

  6. […] gute Laune. Also ihm. Und solange er redet, halten die anderen wenigstens die Klappe. Außerdem haben Forscher nachgewiesen: Sobald lediglich eine Person oder eine kleine Gruppe spricht, sinkt die kollektive Intelligenz des […]

  7. […] Apropos sicher: Das, was in vielen Unternehmen fehlt, ist im Wigwam vorhanden: psychologische Sicherheit. Also die Gewissheit, in einer Gruppe sprechen zu können, ohne beschämt, zurückgewiesen oder bestraft zu werden. Es geht um eine Atmosphäre von Vertrauen und Respekt, in der jede Person sie selbst sein kann. Wie Google in seinem Aristotle-Projekt festgestellt hat, sind genau dies die Faktoren, die Teams erfolgreich machen. […]

  8. […] Aber das ist immer noch state of the art und völlig OK, so etwas als Vertreter eines deutschen Unternehmens öffentlich zu sagen. (Dass es eigentlich total ums Nettsein geht, beschreibt Edoardo auf unserem Wissenschaftsblog The Org Project. Und Google hat das auch durch intensive Forschung herausgefunden.) […]

  9. […] macht das immer total fertig, wenn Leute innerhalb einer Gruppe ihre eigenen Interessen vornean stellen – was ja aber in der individualistischen Gesellschaft, in der wir leben, belohnt und geradezu […]

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