Also, ich hab ja schon einige Geschichten über Bewerbungsverfahren gehört und darüber ausführlich abgelästert.
Aber man kann mich immer noch überraschen. Ein Bekannter berichtete mir, dass er sich in der wild wuchernden Berliner Startup-Szene, wo mit den Millionen nur so um sich geworfen und jeden Tag die Welt revolutionized wird, auf einen Job beworben hat. So weit, so gut.
Zunächst einmal war die Website des Startups ausschließlich auf Englisch, was aber nichts Neues ist in Berlin-Mitte, wo man Kellner wunderbar mobben kann, indem man penetrant Deutsch mit Ihnen spricht. 😉 Trotzdem komisch, wenn die Gründer Müller, Meyer, Schulze oder so heißen und der Laden in Berlin sitzt.
Der Bewerber lud also seine (deutsche) Bewerbung auf die englische Seite hoch. Das zumindest war verblüffend einfach und – totally revolutionary: Nach Zeugnissen wurde gar nicht gefragt. Eine schöne Anregung auch für andere Unternehmen, da Zeugnisse ja sowieso oft kaum etwas aussagen. Die Zwischennachricht des Start-ups war dann auf Deutsch.
Ein paar Stunden später kam die Einladung zum Telefoninterview. Auf Englisch. Also die Mail war auf Englisch. Ist das Bewerbungsgespräch nun auf Deutsch oder Englisch? Whatever. Und was ist das denn? Der Vorstellungstermin ist um ein Uhr nachts?? Auf den zweiten Blick wird klar, dass die Mail von einer Software verschickt wurde. Aus San Francisco. Der Bewerber kann sich schließlich seine Zeitzone selbst raussuchen. (There’s an app for that.)
Jetzt ist nur noch die Frage: Mit wem wird das Gespräch geführt? Ein Mensch tauchte bisher im Bewerbungsverfahren nämlich noch nicht auf. Der Bewerber fürchtet daher, sich mit einem Roboter unterhalten zu müssen. 😉 Von human zu inhuman resource sozusagen.
PS: Der Bewerber hat es sich übrigens anders überlegt. Denn bei aller Liebe zum Internet: Ein Algorithmus ist nicht immer die Antwort auf alles.
Mensch – Arbeit – Leben
Wer weiß, was für ein bescheuerter Job das ist, Interviews mit Bewerbern und den internen Beteiligten zu planen, der wird lediglich hoffen, dass diese Apps schnell verbessert werden (ein Fix für Zeitzonen scheint mir trivial) und sich weltweit durchsetzen. Denn ein Computer kann Kalender von Beteiligten viel einfacher übereinanderlegen und mögliche Slots ausrechnen, als ein Mensch, der mit der freiwerdenden Kapazität dann lieber was sinnvolles machen kann.
Dem Bewerber würde ich an der Stelle raten, sich lieber in einer Old-Economy-Klitche zu bewerben. Und den Filofax nicht vergessen 🙂
Ui, vermutlich ist es genau dieser Spirit, der den Bewerber vergrault hat. Ich hätte z.B. auch kein Problem, wenn man mir zur Terminvereinbarung ein Doodle oder sowas schicken würde. Wäre sogar nett, die Wahl zu haben. Aber völlig ohne einen menschlichen Bezug in den Erstkontakt zu gehen, kann eben auch nach hinten losgehen. Seelenlose, blutleere, nicht wertschätzende Kommunikation – darum geht’s. Nicht um den Fix für Zeitzonen.
Ich hoffe mal, die hatten schon einen Erstkontakt? Ohne geht das natürlich gar nicht. Aber davon abgesehen denke ich wirklich, dass diese Art von Tätigkeiten natürlich von Robotern übernommen werden müssen. Dass das vernünftig gemacht werden muss und so wie in dem Beispiel oben gar nicht akzeptabel ist, ist natürlich auch klar.
Wenn ich mich in die Lage des Bewerbers für einen Startup-Job versetze, wäre meine Reaktion jedoch eher: „Wow, das ist ja interessant… an dem Prozess gäbe es wohl noch einiges zu verbessern. Das werde ich im Gespräch thematisieren.“ oder so. Jedenfalls eher konstruktiv, als eingeschnappt zu sagen: „Die verdienen mich nicht.“ Soweit kommt es noch, dass ich mich von Robotern beleidigen lasse 😉
Für mich ist das ein größeres Lebensthema: Nicht immer alles so persönlich nehmen (und das gilt besonders im Umgang mit Firmen, Behörden etc.).
Das war der Erstkontakt. Ich glaube, gerade Bewerber sind da ziemlich sensibel, wie man mit ihnen umgeht. Und mit jedem Schritt, den die Firma macht, sagt sie ja etwas über sich aus. Umgekehrt natürlich auch. Wie Paul Watzlawick sagte: „Man kann nicht nicht kommunizieren.“ Klar kann der Bewerber großzügig darüber hinwegsehen. Andererseits: Wenn man das als Ausdruck der Unternehmenskultur interpretiert (und nicht als stressbedingten Optimierungswahn), ist es vielleicht wirklich der falsche Laden.
Hehehe… und dann aber wieder maulen: #mimimi Fachkräftemangeldiesindallesounmutiviert
Nennt mich altmodisch, aber ich gehe nur dort arbeiten wo ich von Anfang an Menschlichkeit spüre. Sobald ich eine unpersönliche Nachricht bekomme, mag ich dort schon nicht arbeiten.
In einem Motivationsschreiben, kann ich meine Persönlichkeit noch hinein fließen lassen und ich kann mir nicht vorstellen, dass ein Programm daraus meinen Charakter ermitteln kann.
Was nützen mir die ganzen Formulardaten (Name, Geburtsdatum, Schule, Jobs,….), wenn er sich nicht ausdrücken kann und nicht mit Menschen umgehen kann?
LG
Edith
Ganz ehrlich: Über diesen Hype wundere ich mich nun schon einige Wochen. Die neuen Heilsbringer des Recruitings sollen also automatisierte Prozesse und Chatbots sein?
Am schönsten fand ich den gehypten Blogpost über die Analyse des Bewerbers, der seine Bewerbung online aufgibt und dabei detailliert per Google Analytics durchleuchtet wird. Erstens ist mir bis heute kein reeller Mehrwert eingefallen, Zweitens intessiert sich offensichtlich niemand so wirklich um datenschutztechnische bedenken, Drittens, wenn’s dem Bewerber dann auffällt: „Danke für den Kaffee, hiermit ziehe ich meine Bewerbung zurück!“
Kann man schon so machen… Aber dann bekommt man halt nur schei**e.
Die Macht der Bewerber wächst. Das ist den HR Leuten irgendwie noch nicht ganz klar… Werd ich auch mal was drüber schreiben. 😉
„Die HR Leute“ gibt es genauso wenig, wie andere über einen Kamm gescherte Gruppen. Um eine Verbesserung in Gang zu bringen, ist es sehr wichtig zu differenzieren und anstatt nur die „worst practice“ auch die „best practices“ zu zeigen, sonst weiß ja niemand, wie man es besser machen kann 😉
„Worst practice“ im Zusammenhang mit Generalisierungen zu zeigen bringt nur eine Verfestigung von Klischees oder gar Feindbildern.
Ich biete dir ganz offen und ehrlich an, mich einmal zu „best practices“ zu interviewn und hier zu veröffentlichen. Vielleicht ist das besser, als immer nur Klischees zu bedienen?
Mutig von Dir, hehe… 😉 In meinem Blog geht es mir vor allem darum, Missstände aus dem realen Arbeitsleben aufzuzeigen. Deshalb gibts best practice eher selten. Aber Interview gerne. Melde mich bei Dir.
Interessant. Können Sie mehr sagen, über den Bewerber, „der seine Bewerbung online aufgibt und dabei detailliert per Google Analytics durchleuchtet wird“?
Mit Google Analytics kann man kein individuelles Benutzerverhalten analysieren, sondern nur statistisch ab einer bestimmten Anzahl von Nutzern. Ich frage deshalb, weil ich das Gefühl habe, dass sich schnell irgendwelche Mythen verbreiten, an denen nichts dran ist. Und ganz schnell hat man eine Meute von Leuten, die eine Meinung zu allem haben, aber keine Ahnung.
Vielleicht meinen Sie aber auch nicht Google Analytics, sondern etwas anderes? Würde mich ernsthaft interessieren.
Es gibt schon seltsame Begegnungen auf beiden Seiten des Bewerbungstischs. Egal ob virtuell oder real.
Ob alkoholisierter Bewerber oder 30 min zu spät kommende HR’ler. Mein Highlight war ein Kandidat, der auf die Frage „Hatten Sie da ein Problem mit Ihrem Chef?“ aufsprang und mich anbrüllte, „Was ich ihm unterstellen wollte.“
Viele Personalprozessbeteiligte in gr0ßen Unternehmen schwärmen von ‚BigData‘ und wollen mit Masse und Analysetools die guten Bewerber rausfischen. Ich glaube nicht, dass sich so wirklich die guten finden lassen. Eher vergraulen.
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