Büronymus: Chris, mit deiner Beratungsfirma Immigrant Spirit unterstützt du Expats dabei, in Deutschland beruflich Fuß zu fassen. Warum hast du das zu deinem Thema gemacht?
Chris Pyak: Ich hab ein Herz für den Underdog, vielleicht, weil ich selbst aus einer Familie mit fünf Kindern komme und mich da immer durchsetzen musste. Aber auch, weil ich selbst gemerkt habe, wie unglaublich schwer es ist, sich im Ausland etwas aufzubauen. Ich habe ganz lange im Ausland gelebt, vor allem in Estland. Du kannst die Sprache nicht, hast keine Kontakte, kannst nur durch Leistung überzeugen. Das ist hart. Wenn es erst mal nicht klappt, fragt man sich: Liegt es an mir?
Was für Leute wenden sich an dich?
Ein Teil der Leute, die mich kontaktieren, ist schon in Deutschland. Andere sind überall in der Welt, vor allem in den USA, Canada, Südafrika, Australien und Indien. Die einen sind im oberen Management, können es sich leisten, sich beraten zu lassen und verstehen mich als Türöffner.
Andere haben es schon ein Jahr lang versucht, haben hervorragende Abschlüsse aus Harvard, Cambridge, eine Superkarriere und kommen in Deutschland einfach nicht weiter. Das ist deprimierend, wenn eine Frau mit einem Masterabschluss der Universität Cambridge sich fragt: Bin ich gut genug?
Daran sieht man, wie gründlich unsere Arbeitswelt das Selbstbewusstsein zerstört.
Woran liegt das deiner Meinung nach?
Unfähige Personaler. Thomas Sattelberger hat einmal gesagt: „Wenn Sie die Performance von HR verdoppeln wollen, schmeißen sie die Hälfte der Personaler raus.“ Nach über 500 Gesprächen mit Personalern kann ich das bestätigen. Es gibt großartige Recruiter wie Henrik Zaborowski, aber die sind die seltene Ausnahme.
Das eigentliche Problem ist aber: Personaler haben keine Ahnung, was in dem zu besetzenden Job gemacht wird. Das ist wie ein Fußballtrainer, der keine Ahnung hat, dass es in dem Spiel ums Tore Schießen geht.
Oft ist es so: Wenn ich komme, sitzen Personaler und Abteilungsleiter zum ersten Mal zusammen. Ich stelle dann Fragen: Was muss jemand bei Ihnen erreichen, damit er oder sie erfolgreich ist? Wen haben Sie schon in dieser Position erlebt? Sortieren Sie diese von den Besten zu den Schlechtesten. Was haben die anders gemacht?
Heraus kommen immer dieselben drei Dinge, die die Besten anders machen: Sie übernehmen Verantwortung und halten mir den Rücken frei. Sie liefern sichtbare Erfolge. Und sie verstehen, wie sich ihre Arbeit als Puzzlestück ins große Ganze einfügt.
Kein einziges Kriterium hat zu tun mit dem Abschluss oder dem Geburtsort.
Eine Freundin, sie ist Inderin, hochqualifiziert, hatte lange in den USA gearbeitet. Sie hatte in Deutschland ihre Traumfirma entdeckt und sich dort immer wieder beworben – ein Jahr lang. Ohne Erfolg. Bis die Firma gemerkt hat, für eine bestimmte Software gibt es in ganz Deutschland nur 20 Leute, die sich damit auskennen. Und die indische Freundin.
Was glaubst du, was sie gemacht haben? Sie haben erst mal zwei eigene Leute zur Weiterbildung geschickt, bis sie gemerkt haben, so funktioniert es nicht. Dann haben sie meine indische Freundin eingestellt, die kein Deutsch konnte. Wie das ging? Mit Google Translate.
Die Frau hat in zwei Stunden Meeting kein Wort verstanden. Hat sich dann hinterher aber von einem Kollegen alles in drei Minuten erklären lassen. Man braucht nicht Deutsch sprechende Leute, man braucht intelligente Leute. Sie ist heute übrigens bei Daimler.
So einfach ist es doch aber nicht. Eine befreundete Architektin hat mir erzählt, dass es eine Zeit lang einen Architektenmangel in Deutschland hab. Lang, lang ist’s her. Da wurde jeder genommen, aus allen möglichen Ländern. Das gab dann Riesenprobleme mit der Verständigung, mit der Kultur und vor allem mit den deutschen Bauvorschriften.
Es kommt natürlich auf die Position an. Was mich stört, ist diese Erwartungshaltung, dass jemand am ersten Tag 100 Prozent perfektes Deutsch sprechen muss. Das ist wie wenn jemand nach Homeoffice fragt und dann heißt es: Oh nein! Und der Deal ist gelaufen.
Kleine Firmen wehren sich am meisten, was zu verändern.
Es gibt da eine kleine Firma in Süddeutschland, die verkaufen Reifen nach Frankreich. Seit acht Monaten spreche ich mit denen. Am Anfang wollte ich ihnen was verkaufen – jetzt bin ich nur noch fasziniert.
Die schalten jeden Monat eine Anzeige für 800 Euro. Am Ende jeden Monats rufe ich die verantwortliche Dame an, wir sind mittlerweile per Du. Null Bewerbungen! Ich schlage vor, doch einen Franzosen einzustellen. Ich kenne großartige Leute, die würden bestimmt gut passen. Ach nein, wir versuchen es noch mal nächsten Monat mit der Anzeige. Die geben 6.800 Euro für Werbung aus und verlieren natürlich auch noch den Umsatz, den ein französischer Kollege machen würde. Das ist so typisch.
Worauf führst du das zurück?
Ich führe das darauf zurück, dass Personaler keine Ahnung haben, worum es geht. Sie schauen auf Zeugnisse und Abschlüsse, wollen sich vor allem selbst absichern und keine Risiken eingehen. Man muss das ganze System hinterfragen.
Meiner Erfahrung nach sollte das Team entscheiden – das weiß oft besser, was für ein Job gemacht werden muss.
Meine Frau ist auch ein gutes Beispiel. Sie hat in Russland für Morgan Stanley und die Deutsche Bank gearbeitet. Und dann sagt man ihr im Bewerbungsgespräch: Es wäre gut, wenn Sie eine Ausbildung bei der Sparkasse hätten. Letztlich hat sie ihren Job nur bekommen, weil ihr Chef bei den gleichen Firmen gearbeitet hatte.
Ihre Deutschkenntnisse waren am Anfang auf dem Level A2. Am ersten Tag hat sie einen Brief geschrieben. Ihr Chef hat korrigiert. Am zweiten Tag wieder. Am dritten Tag wieder. Inzwischen ist sie über vier Jahre bei der Firma, spricht fließend Deutsch, also Level C2, und ist zweimal befördert worden. Das passiert, wenn man jemanden einstellt, der Intelligenz und Drive hat.
Du lässt ja kein gutes Haar an Personalern. Leider deckt sich das mit meinen Erfahrungen – auf beiden Seiten. Was können sie besser machen?
Entweder werden sie meinen Job machen, d. h. helfen, Erfolgskriterien zu definieren.
Wenn man nicht weiß, wonach man suchen muss, kann man es gleich lassen.
Oder sie machen weiter wie bisher und schreiben eine Liste von Skills, die sie dann abhaken wollen. Dann wird es eines Tages heißen: Hier ist ihr neuer Kollege, er heißt Software Update. Diese Art von Personalern wird niemand mehr brauchen. Es gibt immer noch welche, die nach Foto entscheiden, wen sie einladen!
Eine Wirtschaftsförderungsgesellschaft in einem ostdeutschen Bundesland hat mal jemanden gesucht für den Aufbau des Geschäfts mit Japan. Die wichtigste Voraussetzung war ein BWL-Studium. Ich habe dann den Chef gefragt: Was machen Ihre besten Leute anders als der Durchschnitt? Er sagte: Sie schaffen bei den Investoren Vertrauen, bei uns zu investieren, halten den Geschäftspartnern auch später noch die Hand, arbeiten gut mit denen zusammen. Und da hatte man sich gedacht, ein Abschluss in Wirtschaft wäre gut.
Ich habe dann vorgeschlagen, die Stellenanzeige ganz anders aufzubauen, sich ehrlich zu machen: Wer ist bereit, in Japan zu arbeiten? Wer kann Vertrauen aufbauen und dann auch wirklich liefern? Welche ähnlichen Aufgaben wurden bereits gelöst, was für Probleme gab es und wie haben Sie die gelöst? Ein CV kann man dann auch noch dranhängen. Aber viel wichtiger ist für diese Position jemand mit Lebenserfahrung, der Ergebnisse bringt.
Ja, es muss sich einiges ändern in Deutschland, was das Thema Bewerbungsverfahren angeht. Ich habe mich dazu ja auch schon ausführlich ausgelassen. Du hast ja nun im Ausland gearbeitet. Was war da total anders?
Ehrlich gesagt überleg ich einmal die Woche, ob ich wieder dorthin gehe. Estland zum Beispiel war 2001 sehr, sehr arm, es gab nix. Im Westen hat man viel mehr verdient. Aber der unglaubliche Optimismus dort hat mich angezogen.
Die Esten sind ein sehr liberales Volk, die fragen sich zuerst immer: Warum soll man etwas verbieten? In Deutschland lautet die Frage: Können wir das erlauben? Der Este sagt sich: Ich bin ein freier Mensch und wer mir was verbieten will, muss das gut begründen. Das Grundgefühl ist: Wir können was machen. Es gibt auch diese Sachlichkeit: Erklär mir, wie du es machen willst. Bei uns muss immer jemand zwanghaft Einwände bringen, warum etwas nicht geht.
Im Ausland machst du Karriere, indem du Erfolge bringst. In Deutschland machst du Karriere, indem du Fehler vermeidest.
Über Chris Pyak
Chris Pyak rekrutiert und coacht mit seiner Firma Immigrant Spirit internationale Talente in Deutschland. Er ist Autor des Buches „How To Win Jobs & Influence Germans: The Expats‘ Guide to a Career in Germany“*.
Ich habe das Buch gelesen. Es enthält viele Praxistipps für Bewerber aus dem Ausland und wirft ganz nebenbei ein nicht sehr schmeichelhaftes Licht auf verknöcherte deutsche Unternehmenskulturen und teils grotesk amateurhafte Bewerbungsverfahren.
Will sagen: Wenn man es Ausländern erkärt, erscheint das ganze Theater noch absurder als ohnehin schon. 😛 Chris ist auch ein aktiver Twitterer (@chris_pyak), was mir immer wieder eine große Freude ist. Vor einiger Zeit hat er mich für seinen Expat Career Podcast interviewt. Wir haben darüber gesprochen, warum es für Expats eine Chance sein könnte, als Freiberufler in Deutschland Fuß zu fassen.
Ein schönes Interview, vielen Dank dafür! Als Personaler bin ich sogar nur mäßig schockiert, sehe ich doch selbst ebenfalls eine Menge Aufklärungsbedarf was den Umgang mit Menschen angeht. Und das fängt eben schon bei der Vorgehensweise im Recruiting an. Es gibt viel zu bewegen. Mein letzter Beitrag zur Aufklärung ist erst vom Montag: https://persoblogger.de/2018/01/08/wie-sie-ihre-personalauswahlentscheidungen-sofort-optimieren-koennen-praxistipps-recruiting/
Vielleicht ist das eine schöne Leseergänzung?
Den Blog hier habe ich in meine eigene Leseliste aufgenommen. Lohnt sich. 🙂
Hat dies auf Der blog fuhriello macht das Fuhrwerk bekannt rebloggt.
Chris Pyak hat leider sooo recht, das kann ich als Outplacement- und Karriereberaterin auch immer wieder feststellen. Inzwischen berate ich gelegentlich kleinere Unternehmen aus der Nachbarschaft bei der Gestaltung ihrer Personalsuche. Da bringt kleines Umdenken meist großen Erfolg.
Bei den Großunternehmen stimmt leider allzu oft der Satz: „In Deutschland machst du Karriere, indem du Fehler vermeidest.“
[…] Interview mit Chris Pyak: „Fast alle Personaler sind unfähig“ | Büronymus […]
Sie sprechen mir aus der Seele.. nach so vielen Absagen bei mir, trotz bester Ausbildung und Berufserfahrung und ausgeklügelten Bewerbungen, weiß ich nun woran es liegt. Ich wurde immer nur bei Vorstellungsgesprächen genommen, wo kein Personaler dabei war. Komisch oder?. Die Frage ist nur wie kommt man an Personalern vorbei?
Leider ja, fast alle Personaler sind unfähig. Wenn (PC-) Programm X die Rede ist und man schreibt rein, dass man mit Programm Y auskennt, das im Prinzip die gleichen Funktionen hat, nur halt weil es von einer anderen Firma kommt, dann erkennen Personaler das nicht. Ich würde mich auch nicht wundern, wenn sie nicht ihren Fachbereich fragen bzw. mal das Internet.
Die Stellenanzeige zur Bewerbung kennen viele auch nicht. In einer der letzten stand drin: „Wenn Sie diese Fähigkeiten nicht haben, dann lernen wir Sie an“. Ich hatte diese nicht: Absage.
In der Stellenanzeige stand drin: Quereinsteiger sind willkommen. Absage: Ich wäre Quereinsteiger und hätte die nötige Ausbildung nicht für die Tätigkeit.
Henrik Zaborowski sagt auch immer: „Auch bei Absagen, kann man ja noch Kontakt halten, vielleicht hat die Firma ja etwas später für einen“. Wie oft lade ich die Leute über Linkedin ein, zum Vernetzen. Die Einladungen verpuffen. Anscheinend will man keinen weiteren Kontakt. Dann eben halt nicht.