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Der Arschloch-Faktor

Erst mal sorry für den unflätigen Ausdruck. Aber ich bin ja für Deutlichkeit und das trifft es am besten. Jeder kennt das doch: Da gibt es jemanden in der Firma, der einfach ein Arschloch ist. Aber fachlich top. Und deshalb hat er (oder auch sie) Narrenfreiheit – frei nach dem Motto: „Der ist erfolgreich, der darf das.“ Arrrgh! Also, meine Auffassung war immer: Solche Leute müssen weg. Das ist wie mit dem faulenden Apfel in der Obstschale – er steckt andere an und richtet am Ende das ganze Obst, äh – die Firma zugrunde.

Ist doch sonnenklar, oder?

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Bei der Bebilderung greife ich lieber auf den Apfel zurück. 🙂

So handhabt es jedenfalls Stefan Truthän, Inhaber des Ingenieurbüros hhpberlin, eines sehr stark selbstorganisierten Betriebs. In der brand eins beschreibt er, warum:

Wir können den Leuten nicht zumuten, menschlich schwierige Kollegen zu ertragen, nur weil sie fachlich gut sind. Wir haben uns aus solchen Gründen von fachlich sehr fähigen Leuten getrennt.

Wow! Ich war ganz aufgeregt, als ich das las. Endlich mal einer, der im Sinne der Mehrheit der Mitarbeiter handelt. Einer, der bewusst den Arschloch-Faktor niedrig hält.
Aber es gibt auch ein Gegenargument: Aus Unternehmenssicht und angesichts des Fachkräftemangels (wenn es ihn denn gibt) ist es ziemlich blöd, auf die besten Leute zu verzichten. Tja. In der Tat ein Dilemma. Eines, dem ich in meinem Ein-Frau-Betrieb bisher ganz gut aus dem Weg gehen konnte. 🙂 Aber in der Vergangenheit sind mir (gar nicht mal so viele) Arschlöcher im beruflichen Umfeld begegnet. Was macht man nun mit denen?
Zunächst gilt es herauszufinden: Ist das Arschloch wirklich ein Arschloch? Dann hat es in der Firma nichts zu suchen. Meine Mutter sagt immer: „Schönheit vergeht, Dummheit bleibt.“ Ich würde das für die Arbeitswelt gern abwandeln in:

Fachwissen vergeht, Scheißcharakter bleibt.

Vielleicht ist das vermeintliche Charakterschwein aber auch nur zutiefst verunsichert und schlägt aus diesem Grunde um sich. Vielleicht ist es auch am falschen Platz. Dann gilt das Pinguin-Prinzip von Ecki von Hirschhausen.

Man versetze denjenigen unverzüglich in sein Element, wo er seine Stärken am besten ausleben kann. Im Zweifel ist das die Inkasso-Abteilung. 🙂
Nachdem man also durch Beobachtung und ein ehrliches Gespräch etabliert hat, dass das Arschloch wahrhaftig ein solches ist, schaut man sich seine Top-Fähigkeiten an. Ist es wirklich so weit her damit? Meiner Erfahrung nach sind die meisten Arschlöcher Mittelmaß. Aber sie verbreiten Angst und Schrecken, was auf einige Kollegen respekteinflößend wirkt. Da also genau hinschauen.
Ist das Arschloch ein halbes Genie und unverzichtbar für die Firma (was ich wie gesagt grundsätzlich erstmal anzweifeln würde), bezieht es ein schönes Einzelbüro, wird nicht auf Kunden losgelassen – und bekommt nie, nie, nie Führungsverantwortung. (Ist doch logisch, meint Ihr? Hm, ich hab auch schon Pferde kotzen sehen…)
Gar nicht so selten werden Arschlöcher nämlich befördert, was damit zusammenhängen mag, dass eine gewisse soziopathische Veranlagung in vielen Führungspositionen das Leben leichter macht. Manchmal braucht man auch jemanden für die Drecksarbeit. Da passt das ganz gut mit der angsteinflößenden Aura. Aber hey, mal abgesehen von den armen Untergebenen – was für ein Signal setzt man damit als Unternehmen? Benimm Dich wie Rotz am Ärmel und du steigst auf?!
Letztlich geht es hier um die Frage, ob man als Chef oder Unternehmensinhaber eher beziehungs- oder produktionsorientiert ist. Und die ist wirklich nicht so einfach zu beantworten. Stellt es Euch mal umgekehrt vor: Jemand ist Euch total ans Herz gewachsen, ein toller Mensch, vielleicht schon ein Freund geworden – hat es aber fachlich so gar nicht drauf. Was nun? Einem Freund kündigen? Seine Arbeit mitmachen? Letztlich sollte es doch immer darum gehen, die Leistungsträger (die hoffentlich in der Mehrheit sind) zu schützen.
Aber dann wiederum: Leistung ist nicht alles; ein Mensch ist doch mehr als seine Leistung. Jeder von uns kann von jetzt auf gleich einen Unfall oder eine schwere Krankheit erleiden – und zack, ist es vorbei mit der Leistungsfähigkeit. Und dann sitzt uns jemand gegenüber, der sagt: „Sorry, fürs Ein-toller-Mensch-sein kann ich Dich hier nicht bezahlen.“ Ayayay!
Dabei beschreibt Gunter Dueck in seinem Buch „Schwarmdumm“* anschaulich, wie sehr ein toller Mensch die Produktivität steigern kann. Sie hieß Jennifer und stellte sich nach intensiven Untersuchungen als der entscheidende Faktor dar, der die Projektteams einer Firma erfolgreich sein ließ: einfach, weil sie da war, die Kollegen umsorgte, motivierte und quasi im Vorbeigehen neue Ideen einwarf.
Tja, was nun?
Grundsätzlich tendiere ich dazu, dem leistungsschwachen Freund etwas mehr Milde entgegenzubringen und das Arschloch mit Schwung aus der Firma zu kicken. Aber fragt mich noch mal, wenn ich wirklich in einer solchen Situation drinstecke.

*Support your local dealer! Kauf Bücher am besten bei der Buchhändlerin um die Ecke.

15 Kommentare

  1. Skully

    …Bin ich froh im Schwabenland zu leben; Es soll doch auch jede Menge Schwaben in Berlin geben. Waren da nicht vor allzulanger Zeit Beschwerden, das es in Berlin „Schrippen“ und nicht „Weckle“ heißt?
    Was das mit dem Post oben zu zun hat? Nun 8x Arschloch im Text liest sich wirklich nicht schön. Im Schwabenland haben wir dazu das Wort „Sekel“ oder gesteigert „Granadasekel“. Manche benutzen auch das Wort „Schoafsseckel“ oder „Halbdackel“. Klingt für mich im Text echt besser als „Arschloch“. Auch wenn ich dem Text im sonstigen Inhalt zustimme, so lasse ich mich ungern auf das Niveau derer ein, welche als Arschlöcher – respektive Halbdackel bei uns – bezeichnet werden.
    Mit einem Grüßle aus Stuttgart

  2. Hi Lydia,
    möcht was zu dem Absatz hier ergänzen, weil ich den Gegensatz zwischen „Beziehungs- und Produktorientiert“ für unnötig halte:
    „Stellt es Euch mal umgekehrt vor: Jemand ist Euch total ans Herz gewachsen, ein toller Mensch, vielleicht schon ein Freund geworden – hat es aber fachlich so gar nicht drauf. Was nun? Einem Freund kündigen? Seine Arbeit mitmachen? Letztlich sollte es doch immer darum gehen, die Leistungsträger (die hoffentlich in der Mehrheit sind) zu schützen.“
    Wenn die Beziehungsebene okay ist und eben genau dann gibt es kein Problem, die Sache mit der „fehlenden Fähigkeit“ anzugehen: Der andere fühlt sich save, weiß, dass die Beziehung nicht in Frage steht, seine Bedürfnisse und sein Wohlergehen für mich eine Rolle spielen. Auf dieser Basis kann ich mit ihm gemeinsam konstruktiv erörtern, was er denkt, was er für die Firma tun kann. Ich kann ihn dann auch viel leichter mit dem, was ich wahrnehme an „Leistungsmängeln“ konfrontieren, ohne dass es auf einen Vorwurfs- vs. Rechtfertigungsdiskurs hinausläuft. – Und so können wir gemeinsam rausfinden, was er viel besseres für das Unternehmen tun kann. Oder ob er wirklich gar nichts für das Unternehmen tun kann.
    Das ist meines Wissens auch das gängige Vorgehen in allen Unternehmen mit guter Kultur: Man lässt es zu, dass sich die Jobs an die Menschen anpassen und sich die Menschen nur soweit an die Jobs anpassen als sie selbst solche „Herausforderungen“ wollen.
    Dass man in einem solchen Beziehungssetting nichts findet, was ein Mensch für ein Unternehmen tun kann, was für die Unternehmung von echtem Wert ist, dürfte höchst selten sein. Einfach, weil alle Menschen extrem vielschichtig und vielseitig sind. Nur kommt das in einem nicht-geschützten Setting eben nie heraus, sondern wird immer von den „objektiven Erwartungen“ verschüttet.
    Und sollte man sich doch einmal trennen müssen, aus Gründen „vollkommener Unfähigkeit“ bzw. „völliger Unbezahlbarkeit dessen, was dieser Mensch weniges für das Unternehmen tun kann“, so stehen die Chancen deutlich besser, dass das einvernehmlich und ohne „Schmerzensgeld“ passieren kann.
    Ich glaube, dass die meisten Menschen keine Ahnung haben, was „Beziehungsorientierung im Unternehmen“ eigentlich heißen würde. Und dass der ganze Eindruck eines Gegensatzes genau aus dieser Unkenntnis entsteht.
    In meiner kleinen Welt ist Beziehungsorientierung jedenfalls die unverzichtbare Voraussetzung für eine Produktorientierung. Für eine Produktorientierung der Mitarbeiter wohlgemerkt. In einem Umfeld, in dem die Beziehungsorientierung nur schwach ausgeprägt ist, stehe ich immer halb auf der Abschussliste. Ich werde mich also darauf konzentrieren müssen als Mitarbeiter, „mich zu rechtfertigen“, mich abzusichern. Ich werde Fehler und Schwächen zu verbergen suchen. Ich werde Vorschläge und Chancen nicht erwähnen, wenn ich vermute, dass „der Chef“ oder „das Team“ sie nicht mögen. Weil ich unsicher bin über meine Beziehungssicherheit im Unternehmen. – Und natürlich ist DAS dann alles andere als förderlich für meine „Orientierung am Produkt“ bzw. „an den Kunden“ des Unternehmens.
    Für mich besteht der Gegensatz daher nur zwischen Unternehmen, die immer noch glauben, dass es irgendwelche Vorteile für das Unternehmen haben könnte, Arschloch-Verhalten zu dulden. Und solchen, die sich bereits vollkommen darüber klar sind, dass es keinerlei Vorteile für ein Unternehmen haben kann, das zu tun.
    Im Übrigen kann man bei der Thematik die Unterscheidung zwischen „Agreeable Takers“ und „Disagreeable Givers“ von Adam Grant auf dem Schirm haben:
    https://www.ted.com/talks/adam_grant_are_you_a_giver_or_a_taker
    Nur weil ich unangepasst und unangenehm bin, bin ich noch lang kein Arschloch.
    Nur weil ich der Schleimer-Charmeur vor dem Herrn bin, bin ich noch lang kein Mitarbeiter, der dem gemeinsamen Unternehmen nützlich ist.
    LG!
    Ardalan

    • Sehr wichtiger Beitrag, danke. Ich denke trotzdem, dass es in der Praxis nicht so einfach ist. Angenommen, der gute Freund hat den völlig falschen Job gewählt. Da ist auch mit Qualifizierung nichts zu machen. Man könnte eine Nische für seine Talente finden, aber das ist schwierig. Last but not least gibt es bei einigen Menschen eine große Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild. Da bricht eine Welt zusammen, wenn man ihnen sagt, dass sie ihren Job nicht gut machen. Auch wenn die Beziehungsebene OK ist. Zum letzten Absatz: Mit Arschloch meine ich keine Unangepassten, sondern jemanden, der bewusst bösartig ist, anderen Menschen schaden will und gegen die unausgesprochenen Abmachungen des menschlichen Zusammenlebens verstößt. Hauptsächlich der eigenen Karriere wegen. Wie gesagt habe ich solche Exemplare eher selten getroffen, aber schon ein paar Mal. Und Schleimer will doch eh keiner. 😛

      • Ich bleibe dabei: Eine Welt bricht für einen Menschen nur dann zusammen, wenn die Beziehungsebene nicht save ist. – Denn worum geht es bei „negativem Feedback“ denn wirklich? Es geht so gut wie immer, um die Angst, die wir hegen, dass wir „nicht mehr dazugehören“, „nichts mehr Wert sind“, wenn wir ganz bestimmte Erwartungen nicht erfüllen, wenn wir nicht ganz Bestimmtes leisten.
        Sobald das zwischen uns klar ist, dass ich Dich unabhängig von allem schätze und nicht nur verbal, sondern wirklich einen großen Aufwand betreibe, dass wir etwas finden, kann ich auch sehr direktes, vermeintlich „hartes“ Feedback geben. – Die meisten Menschen, die ich getroffen habe, verlangen das ausdrücklich. Es steht bei ca. 70-80% aller Menschen sehr weit oben auf der individuellen Liste, was die Zusammenarbeitskultur angeht und auch was ihre allgemeinen Bedürfnisse angeht bezogen auf eine Berufstätigkeit. – Ich weiß das so genau, weil ich im Rahmen meiner Bewerbungscoachings permanent Gespräche mit Menschen darüber habe, wo wir alles auflisten, was dem jeweiligen Menschen wichtig ist mit Blick auf den nächsten Job. Und auch was wie wichtig ist im Vergleich für den jeweiligen Menschen. Unzählige Bewerber würden sich beispielsweise auch harte Rückmeldungen wünschen, warum sie einen Job nicht bekommen haben. Das war schon immer schwer zu kriegen (weil hartes Feedback auch beim Feedback-Geber Stress auslöst). Seit dem AGG ist es aber zusätzlich selten geworden, weil man sich bei der Angabe von Gründen theoretisch einklagen könnte. Diese Menschen leiden dann spürbar an mangelndem Feedback.
        Wir brauchen permanent andere Menschen, um Feedback zu bekommen, damit Fremd- und Selbstbild nicht automatisch auseinander diffundieren. Und die allermeisten Menschen wissen das auch sehr genau (z.B. kennen die meisten den Grund, warum Einzelgänger „wunderlich“ werden: Eben weil ihnen Feedback von Menschen fehlt, die ihnen etwas bedeuten, weil überhaupt Menschen fehlen, die ihnen etwas bedeuten, von denen sie schmerzhaftes Feedback annehmen könnten).
        Auch und gerade dann wenn es für uns sehr schmerzhaft ist, wollen nahezu alle Menschen direktes Feedback von anderen Menschen. Nur halt nicht auf der Basis einer unsicheren Beziehung, weil dann das Feedback nicht als Ablehnung einer bestimmten Verhaltensweise oder einer bestimmten Stellenbesetzung empfunden werden kann, sondern von uns automatisch als Ablehnung unserer Person (und in unseren archaischeren Schichten: Ausstoßung aus der menschlichen Gemeinschaft überhaupt) empfunden wird. Deswegen ist die ganze Kiste auch überhaupt so heikel.
        Unternehmen tun sich daher nach meinen Einschätzung einen großen Gefallen, zu 100% auf Beziehungsfokus umzustellen. Erst dann werden produktive Gespräche über Fehlbesetzungen und Leistungsmängel möglich. Und dann bricht auch der ganze Gegensatz zwischen „Leistung“ und „Beziehung“ in sich zusammen.
        Das Problem ist einfach, dass das noch so selten ist und wir intuitiv ständig an Situationen denken, in denen die Beziehungsebene eben nicht save ist und wir uns vom anderen nicht wirklich angenommen fühlen. Die meisten von uns sind Beziehungsdilettanten und haben keine Ahnung, von what the fuck ich hier überhaupt spreche, wenn ich sage „Beziehungsfokus“ oder „sich-Angenommen-fühlen“.
        Wenn man die Gleichzeitigkeit von hartem Feedback und absoluter Annahme lernen will (also wie kommuniziere ich das rein technisch), dann würde ich mich an die provokative Schule halten, also Frank Farrelly und co. Die machen aus „Disagreeable Giving“ eine Kunst, fordern den Anderen verbal maximal, während die körperliche Kommunikation die uneingeschränkte Annahme des anderen audrückt. Und zwar so, dass er nicht umhin kommt, dieses Angenommen-Sein wahrzunehmen.
        Damit das möglich ist, muss ich aber halt auch frei sein gegenüber dem Anderen. Muss mich selber save fühlen. Brauche ich selber sozialen Halt durch andere Menschen.
        Und da liegt dann die eigentliche Krux, wenn wir über Unternehmen sprechen: Wie viele „Führungskräfte“ fühlen sich selber emotional safe? Wie sehen die Gespräche denn aus, die GF mit Investoren führen? – Wer wenig Annahme erlebt, kann auch Mitarbeitern keine vermitteln. Er wird sie genauso schlecht behandeln, wie er sich selbst behandelt. Das ist kein rein technisches Problem, wo ich nur ein paar zusätzliche Kommunikationsskills lerne. Wenn ich den anderen einfach nur irgendwohin manipulieren will, anstatt ihn anzunehmen, wir er ist, wird er das eher früher als später merken. Die Möglichkeit, Ergebnisoffen in Gespräche mit Mitarbeiten zu gehen, der Raum für Vertrauen fehlt vielen GF und FKs. Sie haben ihn einfach selbst nicht. Weil sie sich selbst ständig beweisen müssen. Weil sie selbst immer halb auf der Abschussliste stehen (oder sich so fühlen).
        Das heißt: Alles, was sichere Beziehungen vergrößert und uns „entspannt“, ist geeignet, dass wir in der Kommunikation miteinander viel direkter und schonungsloser sein können. Und das auch noch Spaß macht.
        Und deswegen halte ich es auch für so zentral, dass wir auch bei solchen Themen, die scheinbar nichts damit zu tun haben, über Unternehmensfinanzierung sprechen. In einem Unternehmen, in dem die GF nur bis zum maximal übernächsten Quartalsbericht denken kann, weil sie möglicherweise schon dann nicht mehr da ist, wenn da die zahlen nicht stimmen, kann ich von der GF nicht erwarten, dass sie Beziehungssicherheit verbreitet. Weil sie selber keine hat.
        Und dann gibt es auch keinen Grund, keine Menschen mit ererbtem oder erlerntem Arschlochverhalten auszusortieren. Oder nicht einzustellen. Oder solchem entgegenzutreten, wenn es auftritt. In einem Unternehmen ohne Langzeithorizont ist Arschloch-Verhalten funktional und auch die ursprünglichen Nicht-Arschlöcher werden „über die Rahmenbedingungen“ nach und nach an Arschloch-Verhalten gewöhnt.
        Solche Unternehmen sind gewaltige Zum-Arschloch-Umerziehungs-Programme.
        Aber das brauch ich Dir ja eigentlich nicht erzählen. Ich glaube, das weißt Du sogar noch ein bisschen intensiver als ich… 😉

        • Hallo, wo gibt’s denn eine safe Beziehungsebene? Und Du hast echt Leute, die Dich um hartes Feedback bitten?! Die sollen mal zu mir kommen… 😋 Im Ernst: Die Frage ist ja immer, wie hart ist das Feedback. Mir fehlt die Fantasie, wie hartes Feedback bei gleichzeitiger Annahme der Person aussehen soll. Zum Beispiel jemanden kündigen. Das ist wie Schluss machen – das gibt es einfach nicht in schön. Das kann sogar noch mehr weh tun, wenn es auf „nette Art“ geschieht. Nach dem Motto: „Es liegt nicht an dir…“
          Ich hab selbst schlechte Erfahrungen gemacht mit Oberhäuptlingen, die widersprüchliche Signale in Wort/Körpersprache/Tat ausgesendet haben. Das macht mich ganz verrückt und DAS empfand ich als manipulativ.
          Mit dem Aussortieren hast Du Recht. Irgendwo müssen ja auch die Arschlöcher hin – und solange wir noch keinen Zweitplaneten haben, müssen wir sie wohl irgendwie integrieren. 😉
          Ach Mensch, das ist so interessant mit Dir. Wollen wir da mal was draus machen? Ein Interview? Podcast oder sowas?

  3. […] Ich habe das sehr gern gemacht, allerdings gilt auch: Je höher man kommt, desto eher hat man mit Arschlöchern und Psychopathen zu tun. Beim Fernsehjob musste ich z. B. mehrmals die Woche mit ihnen […]

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